İşçi Alacakları ve Tazminat Çeşitleri
İŞÇİ ALACAKLARI VE TAZMİNAT ÇEŞİTLERİ
İşçi alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkan bazı hak ve alacakları ifade eder.
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erme şekline göre bu hak ve alacaklar değişkenlik gösterecektir. Bu ayrımdan önce feshe bağlı ve feshe bağlı olmayan alacakların ayrımı yapılmalı, sonrasında ise feshin haklı ve haksız fesih olması durumuna bağlı olarak hak ve alacaklar değerlendirilmelidir.
FESHE BAĞLI OLMAYAN ALACAKLAR
Feshe bağlı olmayan alacaklar şu şekilde belirlenmiştir;
1-Ücret alacağı;
Ücret, iş sözleşmesinin esaslı bir unsuru olup, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından ödenen tutardır. İşçinin ücreti, en geç ayda bir ödenmek zorundadır.
İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep edebilir.
Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.
2-Fazla mesai ücreti;
4857 sayılı İş Kanunu m. 63’e göre, işçinin çalışma süresi haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatlerinin 45 saatten fazla olması, fazla çalışma kapsamına girer. Fazla çalışma için, 4857 sayılı İş Kanunu m. 41/7’ye göre, işçinin onayının alınması gerekmektedir.
İşçinin günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Günlük 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da, fazla çalışma sayılır.
İşçinin gece çalışma süresi 7,5 saatten fazla olamaz. 7,5 saati aşan gece çalışması, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.
4857 sayılı İş Kanunu m. 41 uyarınca, fazla mesai ücreti 1,5 yevmiye olarak ödenir.
3-Ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı;
4857 sayılı İş Kanunu m. 47’ye göre; işçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, o günün ücretini tam olarak alır. İşçi, tatil yapmaz da çalışırsa; ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük yevmiye ödenir. Buradan hareketle, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışan işçinin, 2 yevmiye alacağı olacaktır.
4-Hafta tatili ücret alacağı;
4857 sayılı İş Kanunu m. 41 uyarınca hafta tatili, haftada altı iş günü çalışan ya da çalışmış kabul edilen işçinin, yedinci gün 24 saat boyunca sahip olduğu dinlenme hakkıdır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır.
FESHE BAĞLI OLAN ALACAKLAR
Feshe bağlı alacaklar şu şekilde belirlenmiştir;
1-Kıdem tazminatı;
İşçinin kıdem tazminatı hak etmesi için kanunda belirli şartlar öngörülmüştür.
- 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu işçi ve işvereni tanımlamıştır. Buna göre “iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi” denilmektedir. Söz konusu iş sözleşmesinin, işçiyi korumak adına yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur ve işe başlama tarihleri sözleşme tarihinden önceye dayanıyorsa; kıdemleri fiili çalışma tarihine göre hesaplanır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
- Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
- Ev hizmetlerinde çalışanlar,
- Çıraklar,
- Sporcular,
- Rehabilite edilenler,
- Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
b) Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde “en az 1 yıl sürekli çalışması” gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün olmamakla beraber işçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur. Yine yukarıda izah edildiği üzere eğer işçi söz konusu işyerinde fiili olarak çalışmaya başlamış fakat iş sözleşmesi belli bir zaman sonra düzenlenmişse; kıdemi hesaplanırken fiili çalışma tarihi esas alınır.
c) Haklı Fesih Şartı: İş sözleşmesinin kıdem tazminatında önem arz eden bir diğer noktası ise sözleşmenin belirsiz süreli olmasıdır. İster yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinde en az 1 gün olarak belirlenen çalışma süresinin, azami süresi belirtilmemiştir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
2-İhbah tazminatı;
4857 sayılı İş kanunu 17. maddesi gereğince iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. İşbu madde gereğince;
•6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
•6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
•1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta
•3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.
İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürelerin karşılığı olan ücreti ihbar tazminatı olarak işçiye ödemekle yükümlüdür.
Ancak, iş sözleşmesinin işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı kanunun 25. maddesinde belirtilen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
3-Yıllık izin ücreti alacağı;
Bir sene boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen sürenin karşılığında ücreti peşin olarak ödenen bir haktır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
İş Kanunu’nun 53. maddesi gereğince; iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, işçilerin hizmet süresine göre belirlenir.
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün,
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı gün ücretli izin verilir.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
4-Kötü niyet tazminatı vb.;
4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesi gereğince, bu kanunun iş güvencesini düzenleyen 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona ermesi halinde; işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
Ancak işçinin işe iade imkânı varsa yani işçi, iş güvencesi kapsamında ise kötü niyet tazminatı söz konusu olmayacaktır. Yargıtay, işe iade tazminatıyla kötü niyet tazminatının aynı anda talep edilemeyeceğini öngörmüştür.
